دانشگاه

دسترسی آزاد مقاله

1 - پدیدارشناسی آموزشهای سازمانی: تجربه زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد
سمیه ابراهیمی کوشک مهدی رقیه فاضل محمدرضا آهنچیان

هدف از این پژوهش، فهم تجربه های زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد از آموزش های سازمانی است که با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه عمیق است که مشارکت‌کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری چکیده کامل

هدف از این پژوهش، فهم تجربه های زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد از آموزش های سازمانی است که با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه عمیق است که مشارکت‌کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری تعیین شد که تعداد نهایی شرکت‌کنندگان در مصاحبه 9 نفر از کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد بودند. یافته های پژوهش نشان می دهد که کارکنان، آموزش را به عنوان حقی انسانی و پدیده ای در هم تنیده با دیگر جوانب مدیریت منابع انسانی تجربه کرده اند. تجربه آموزش های غیرحرفه ای و ناظر به نیازهای فردی آنان نیز، نشان می دهد که آموزش ها در سازمان، لزوماً به آموزش های حرفه ای محدود نمی شود و آموزش های ناظر به نیازهای فردی و عمومی آنها موجب رضایت بیشتر آنان خواهد شد. در نهایت در این پژوهش، مدلی اکتشافی از آموزش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد به دست آمد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

2 - شناخت عامل‌های اثرگذار در ارتقای بهسازی منابع انسانی (مورد مطالعه: واحد سازمان جهاد دانشگاهی استانی)
حمید ملکی

تغییر نگرش و تنوع بينشي و تأثیر ذهنیت‌ها می‌تواند سبب ارتقا یا کاهش بهسازی منابع انسانی سازمان شود و بازاندیشی در نحوه بهسازی منابع انسانی را فراهم نماید. هدف پژوهش حاضر آن است تا عامل‌ها و الگوهای ذهنی اثرگذار در بهسازی منابع انسانی را به شکل دقیق بازنمایی نماید و با ش چکیده کامل

تغییر نگرش و تنوع بينشي و تأثیر ذهنیت‌ها می‌تواند سبب ارتقا یا کاهش بهسازی منابع انسانی سازمان شود و بازاندیشی در نحوه بهسازی منابع انسانی را فراهم نماید. هدف پژوهش حاضر آن است تا عامل‌ها و الگوهای ذهنی اثرگذار در بهسازی منابع انسانی را به شکل دقیق بازنمایی نماید و با شناخت آنها، الگوهای ذهنی قالب در خصوص ارتقای بهسازی منابع انسانی را تبیین و ارائه نماید. جامعه آماری پژوهش، کارشناسان ستادی واحد سازمان جهاد دانشگاهی در یک استان کشور می‌باشند که با توجه به هدف مطالعه كيو و گام‌های اجرای آن همچون وجود معيار تفسيرپذير بودن الگوهای ذهنی، تعداد 7 عامل اثرگذار شناسایی و ارائه شده است. بر اساس یافته‌های تحلیل عاملی، نقش‌های جدید برای جامعه آماری یا کارشناسان ستادی واحد مورد پژوهش ارائه شده است و ضعف‌های موجود که به کاهش ارتقای بهسازی منابع انسانی منجر می‌شود، نیز تبیین شده است. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

3 - مدل یابی ساختاری تأثیر عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرایند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش
کلثوم نامی میرمحمد سیدعباس زاده محمد حسنی عباس بازرگان

هدف تحقیق حاضر مدل یابی ساختاری تأثیر عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش در دانشگاه های آزاد اسلامی هرمزگان بوده است . پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی با استفاده از روش های مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه چکیده کامل

هدف تحقیق حاضر مدل یابی ساختاری تأثیر عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش در دانشگاه های آزاد اسلامی هرمزگان بوده است . پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی با استفاده از روش های مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی استان هرمزگان که شامل ۵۶۰ نفر کارمند بودند که ۲۲۸ با استفاده از فرمول کوکران نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های فرآیند مدیریت دانش شکرزاده (۱۳۹۱)، الگوی انتقال آموزش هالتون و بیتس ورونا(۲۰۰۰)، عوامل سازمانی منوس (۲۰۰۴)، توسعه منابع انسانی نجفی و همکاران (۱۳۹۱)استفاده شد، روایی سازه پرسشنامه ها از طریق تحلیل عاملی تأییدی تأیید شد، پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 93/0؛ 89/0؛ 89/0 و 91/۰ گزارش شده است. نتایج نشان داد که عوامل سازمانی بر فرآیند مدیریت دانش تأثیر مستقیم ومعنادار دارد، الگوی انتقال دانش بر توسعه منابع انسانی تأثیر مستقیم و معنادار دارد، فرآیند مدیریت دانش بر توسعه منابع انسانی تأثیر مستقیم دارد، فرآیند مدیریت دانش از طریق سیستم انتقال آموزش برتوسعه منابع انسانی کارکنان تأثیر غیر مستقیم دارد، عوامل سازمانی از طریق فرآیند مدیریت دانش و الگوی انتقال آموزش بر توسعه منابع انسانی تأثیر غیر مستقیم دارد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

4 - طراحی برنامه آموزشی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد بر مبنای رویکرد شایستگی
رضوان حسین قلی زاده علیه متاجی اکبر امراهی

هدف اصلي این پژوهش، طراحی برنامه‌های آموزشی مدیران دانشگاهي برمبناي رویکرد شایستگی است. براي دستيابي به اين هدف از روش پژوهش آميخته بهره گرفته شد. به‌منظور گردآوري داده‌های موردنياز از تحليل اسناد، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد. جمعيت موردمطالعه را كليه مديران دانشگاه فر چکیده کامل

هدف اصلي این پژوهش، طراحی برنامه‌های آموزشی مدیران دانشگاهي برمبناي رویکرد شایستگی است. براي دستيابي به اين هدف از روش پژوهش آميخته بهره گرفته شد. به‌منظور گردآوري داده‌های موردنياز از تحليل اسناد، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد. جمعيت موردمطالعه را كليه مديران دانشگاه فردوسي مشهد در سطوح عالي، مياني و اجرايي تشكيل دادند. رویکرد موردنظر در طراحی الگوی شایستگی، اقتباسی- طراحی است. با اين توضيح كه با نظر به شواهد نظری و پژوهشی فراوان و تجربیات معتبر در این زمینه، فهرستی از شایستگی‌های مورد انتظار مدیران در محیط‌های دانشگاهی و غیردانشگاهی شناسایی و استخراج شد. علاوه براين، ضمن مصاحبه با خبرگان حوزه مديريت منابع انساني، اسناد مرتبط با جایگاه مدیران در دانشگاه مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل منابع اطلاعاتی مختلف حاکی از شناسایی 71 شایستگی در پنج دسته شایستگی‌های سازمانی، ادراکی، تغییر و نوآوری، فردی و میان فردی است. این مجموعه شامل 22 شايستگي سازماني، 12 شايستگي ميان فردي، 6 شايستگي تغيير و نوآوري، 7 شايستگي ادراكي، و 24 شايستگي فردي است. همچنین، یافته‌ها نشان داد شایستگی‌های مديران دانشگاه فردوسي مشهد برحسب تناسب آن با نوع مسئولیت و سطح مدیریتی متفاوت است. لذا، شایستگی‌ها برحسب این دو ویژگی در بین پاسخگویان به پرسشنامه شایستگی‌ها رتبه‌بندی شدند. به‌طورکلی، نتایج حاکی از اختصاص بالاترین رتبه به شایستگی‌های سازماني، ميان فردي، سپس ادراكي و تغيير و نوآوري است. در ادامه، برمبنای مدل شایستگی پیشنهادی، 34 عنوان برنامه آموزشی مفهوم‌سازی شد و مخاطبان آن برمبنای نتایج رتبه‌بندی شایستگی‌ها مشخص شدند. سرانجام با رجوع به تعریف و شاخص‌های رفتاری مرتبط با هر یک از شایستگی‌ها، مشخصات برنامه آموزشی موردنظر بر اساس چهارچوب عناصر طراحی برنامه آموزشی تدوین گردید. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

5 - ارائه مدل تعالی آموزش¬های مجازی در دانشگاه فرهنگیان در راستای توسعه منابع انسانی (مطالعه کیفی)
مژگان اسمعیل نیا حسینعلی کوهستانی علی معقول حسن نودهی

هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تعالی آموزش های مجازی در دانشگاه فرهنگیان در راستای توسعه منابع انسانی می باشد. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و راهبرد مبتنی بر تئوری داده بنیاد انجام شده است. در این راستا با استفاده از رویکرد هدفمند و به‌کارگیری معیار اشباع نظری، مصاحبه های چکیده کامل

هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تعالی آموزش های مجازی در دانشگاه فرهنگیان در راستای توسعه منابع انسانی می باشد. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و راهبرد مبتنی بر تئوری داده بنیاد انجام شده است. در این راستا با استفاده از رویکرد هدفمند و به‌کارگیری معیار اشباع نظری، مصاحبه های نیمه ساختار یافته با 18 نفر از کارکنان صاحب نظر در حوزه آموزش-های مجازی و اساتید و دانشجویان دانشگاه فرهنگیان خراسان رضوی، شمالی و جنوبی انجام شد. به‌منظور اعتباربخشی یافته ها از راهبرد های بازبینی اعضا و تحلیل همگنان استفاده شده و نتایج طی چندین مرحله تعدیل شدند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از کد گذاری باز و محوری استفاده شد. درنهایت مقوله ها در قالب 14 مقوله اصلی در دل ابعاد ۶ گانه مدل پارادایمی به‌صورت موجبات علی (فعالیت های یاددهی و یادگیری، کنشگران انسانی، مدیریت)، مقوله اصلی:‌تعالی آموزش مجازی دانشگاه فرهنگیان(بهبود کیفیت)، راهبردها (سطح خرد، سطح میانی، سطح کلان) شرایط زمینه ای (ماهیت آموزش های مجازی دانشگاه فرهنگیان)، ‌شرایط مداخله گر (اینترنت، امکانات سخت افزاری، وب) و پیامدها (پیامد های فردی، پیامد های سازمانی، پیامد های فرا سازمانی) قرار گرفتند. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

6 - آسیب‌شناسی برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی
بهار بندعلی محمود ابوالقاسمی محمدحسن پرداخت‌چی مرتضی رضایی‌زاده

یکی از راهبردهای ارتقای کیفی دانشگاه‌ها توجه به رشد و بالندگی اعضای هیئت علمی است. بر ‌این اساس دانشگاه‌ها تلاش می‌کنند تا با ارائه برنامه‌هایی به منظور بالندگی اعضای هیئت علمی، گامی در‌ جهت ارتقای کیفیت بردارند. علی‌رغم تاکید فوق، استقبال اساتید از برنامه‌های بالندگی ه چکیده کامل

یکی از راهبردهای ارتقای کیفی دانشگاه‌ها توجه به رشد و بالندگی اعضای هیئت علمی است. بر ‌این اساس دانشگاه‌ها تلاش می‌کنند تا با ارائه برنامه‌هایی به منظور بالندگی اعضای هیئت علمی، گامی در‌ جهت ارتقای کیفیت بردارند. علی‌رغم تاکید فوق، استقبال اساتید از برنامه‌های بالندگی هیئت علمی در‌ حد انتظار نبوده است و این موضوع نیازمند مطالعه و رسیدگی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف ارتقای برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید‌ بهشتی، درصدد شناسایی نقاط ضعف آن از دیدگاه اساتید است. در‌ طرحی‌ کیفی و پدیدارشناسانه، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته‌ای با 29 نفر از اساتید دانشگاه شهید بهشتی انجام و از آنان درباره نقاط ضعف برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه سوال شده است. مصاحبه‌های پیاده‌سازی شده با استفاده از روش اشتراوس-کوربین و در سه مرحله کدگذاری شدند. در نتیجه فرایند کدگذاری، چهارده نقطه ضعف برای برنامه‌های بالندگی شناسایی شدند که عبارتند از: «بی‌توجهی به ابعاد گوناگون بالندگی هیئت علمی»، «بی‌نظمی در برنامه‌ها»، «بی‌توجهی به انگیزاننده‌های درونی»، «بی‌توجهی به تفاوت‌های فردی»، «اجرا‌ نشدن نیازسنجی»، «تعداد و تکرار کم برنامه‌ها»، «منعطف نبودن زمان برنامه‌ها»، «اطلاع‌رسانی ضعیف»، «موضوعات نامناسب»، «محتوای نامناسب»، «روش‌های یاددهی-یادگیری غیر‌اثربخش»، «تعامل و مشارکت پایین»، «نبود ‌سازوکارهای کافی برای ارزیابی اثربخشی دوره» و «ضعف کانال‌های بازخورد». برای دستیابی به دیدگاهی جامع‌تر درباره برنامه‌های بالندگی هیئت علمی، نقاط ضعف شناسایی شده، در قالب عناصر برنامه‌ درسی طبقه‌بندی شدند و مورد بحث قرار‌ گرفتند. در مجموع بر اساس یافته‌های پژوهش می‌توان گفت برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه در هر چهار گروه هدف، محتوا، روش‌های یاددهی-یادگیری و روش‌های ارزیابی نیاز به یک بازنگری اساسی دارد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

7 - بررسی عوامل توسعه¬ای اثرگذار بر استقرار نظام مدیریت کیفیت سازمانی دانشگاه¬ها (با تأکید بر توسعه منابع انسانی)
اعظم ملامحمدی اباصلت خراسانی کورش فتحی واجارگاه مقصود فراستخواه

این پژوهش با هدف بررسی عوامل توسعه‌ای اثرگذار بر استقرار نظام مدیریت کیفیت سازمانی دانشگاه‌ها با تأکیدبر توسعه منابع انسانی به روش کیفی داده بنیاد انجام شد. بر این اساس با تعداد 27 نفر از صاحبنظران این عرصه در قالب سه گروه اساتید، تصمیم گیرندگان و افراد کلیدی حوزه کیفیت چکیده کامل

این پژوهش با هدف بررسی عوامل توسعه‌ای اثرگذار بر استقرار نظام مدیریت کیفیت سازمانی دانشگاه‌ها با تأکیدبر توسعه منابع انسانی به روش کیفی داده بنیاد انجام شد. بر این اساس با تعداد 27 نفر از صاحبنظران این عرصه در قالب سه گروه اساتید، تصمیم گیرندگان و افراد کلیدی حوزه کیفیت دانشگاهی که از طریق نمونه گیری هدفمند شناسایی شدند، مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. تحلیل داده ها طی مراحل کدگذاری باز، محوری و گزینشی به کمک نرم‌افزار MAXQUDA 12 انجام شد. جهت روایی داده‌ها از تکنیک های مشارکتی بودن پژوهش، چک کردن اعضاء، خودبازبینی محقق و شاخص پایایی بین دو کدگذار استفاده گردید. مطابق یافته های پژوهش مؤلفه‌های موثر بر استقرار نظام مدیریت کیفیت دانشگاهی در قالب 9 مقوله اصلی و 35 مقوله فرعی قابل توصیف است که عبارتند از (1) دست‌آوردهای مورد انتظار از آموزش عالی (3 مقوله فرعی)، (2) آموزش دانشگاهی (3 مقوله فرعی)، (3) منابع و امکانات ( 3 مقوله فرعی)، (4) نظام ارزیابی دانشگاه (3 مقوله فرعی)، (5) مدیریت دانشگاه (4 مقوله فرعی)، (6) راهبری کلان آموزش عالی (5 مقوله فرعی)، (7) بین‌المللی‌سازی دانشگاه (6 مقوله فرعی)، (8) شرایط حاکم بر جامعه (4 مقوله فرعی)، (9) ارتباط متقابل صنعت و دانشگاه (4 مقوله فرعی). پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

8 - آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یک رشته دانشگاهی: تجربیات گذشته و چشم‌اندازهای آینده
داود قرونه فاطمه ثنائی پور کبری امامی

آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی بین‌رشته‌ای، امروزه به یک رشته دانشگاهی مهم تبدیل شده است؛ اما درباره ترکیب و حدود این رشته اتفاق نظر کاملی وجود ندارد. این پژوهش با هدف مطالعه وضعیت موجود و تعیین قلمرو این رشته ، با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی و رو چکیده کامل

آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی بین‌رشته‌ای، امروزه به یک رشته دانشگاهی مهم تبدیل شده است؛ اما درباره ترکیب و حدود این رشته اتفاق نظر کاملی وجود ندارد. این پژوهش با هدف مطالعه وضعیت موجود و تعیین قلمرو این رشته ، با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی و روش مطالعه موردی انجام شده است. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کلیه منابع مربوط به پیشینه موضوع، برنامه‌های درسی دانشگاه‌های معتبر و همچنین متخصصان و متولیان حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی بود. در این راستا، پس از مطالعه مبانی نظری، برنامه درسی 10 دانشگاه برتر دنیا مورد مطالعه قرار گرفت. همچنین با هفت نفر از اساتید خبره و باتجربه مصاحبه انفرادی صورت گرفت و از طریق گروه کانونی چهار جلسه مصاحبه گروهی با کارفرمایان و متولیان آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان های مختلف انجام شد. مصاحبه‌شوندگان به شیوه هدفمند و با روش گلوله‌برفی انتخاب شدند و برای تحلیل و تفسیر داده ها از روش کدگذاری استفاده شد. نتایج حاصل از این سه مرحله پژوهش نشان داد که مهم‌ترین محورهای مطالعاتی رشته آموزش و توسعه منابع انسانی عبارتند از: طراحی آموزش، راهبردهای توسعه منابع انسانی، کاربرد فناوری‌های نوین یادگیری در توسعه منابع انسانی، مدیریت برنامه‌های یادگیری، ارزیابی اثربخشی یادگیری، مدیریت استعداد، مربیگری و منتورینگ، مدیریت دانش، مدیریت تغییر و نوآوری، و مدیریت بهبود عملکرد. همچنین شایستگی‌هایی همچون توسعه رهبری، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شم کسب‌وکار، تحلیل رفتار سازمانی، مهارت‌های ارتباطی، و بهینه‌کاوی توسعه منابع انسانی به عنوان موضوعات پایه در این حوزه شناسایی گردید. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

9 - بررسی نقش و اهمیت مدیران ارشد دانش در توسعه مدیریت دانش از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی (موردمطالعه: دانشگاه شهید بهشتی)
محمود حقانی محمود ابوالقاسمی الهه سید میرزا

پژوهش حاضر به‌منظور بررسی نقش مدیران ارشد در توسعه مدیریت دانش در دانشگاه شهید بهشتی انجام‌شده است. برای دستیابی به اهداف تحقیق نمونه آماری از بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه که 831 نفر می باشد تعداد 135 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای جمع‌آوری داده ها چکیده کامل

پژوهش حاضر به‌منظور بررسی نقش مدیران ارشد در توسعه مدیریت دانش در دانشگاه شهید بهشتی انجام‌شده است. برای دستیابی به اهداف تحقیق نمونه آماری از بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه که 831 نفر می باشد تعداد 135 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای جمع‌آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته که توسط خبرگان روایی آن تائید شد استفاده گردید. 21 سؤال این پرسشنامه به بررسی مؤلفه‌های مدیریت دانش (حفظ، کسب، کاربرد و انتقال) می-پردازد و 19 سؤال دیگر تأثیر مدیر ارشد دانش بر این مؤلفه‌ها را برآورد می کند. داده های پژوهش از طریق معادلات ساختاری مورد تجزیه ‌و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان‌دهنده رابطه قوی و معنادار مبنی بر تأثیر مدیر ارشد دانش بر مؤلفه‌های مدیریت دانش است. با توجه به نتایج در بررسی جایگاه مدیران ارشد دانش، در توسعه مدیریت دانش، بیشترین نقش در بین عوامل مورد بررسی بر روی کاربرد دانش می باشد و سپس کسب دانش، انتقال دانش و حفظ و نگهداری دانش تحت تأثیر مدیران ارشد دانش، در توسعه مدیریت دانش می‌باشند. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

10 - طراحی و اعتباریابی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای (مورد: دانشگاه لرستان)
خدایار ابیلی یونس رومیانی جواد پورکریمی سعید فرحبخش

20.1001.1.24233277.1402.10.36.1.9

پژوهش حاضر با هدف طراحلی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود که تعداد 19 نفر از آن‌ها به‌صورت هدفمند انتخاب و به‌صورت نیمه چکیده کامل

پژوهش حاضر با هدف طراحلی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود که تعداد 19 نفر از آن‌ها به‌صورت هدفمند انتخاب و به‌صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفته‌اند. در بخش کمی نیز، جامعه آماری شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه لرستان به تعداد 307 بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای تعداد 110 نفر به عنوان نمونه جهت انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه‌های نیمه ساختار‌یافته و در بخش کمی دو پرسشنامه محقق‌ساخته اعتباربخشی و اعتباریابی الگوی اکتشافی است. تایج بیانگر آن است که مولفه آموزشی (تسلط علمی، یاددهی اثربخش، یادگیری)، مولفه پژوهشی (به‌کارگیری دانش، قابلیت پژوهش، نگارش و انتشار علمی، تحلیل‌گری)، و مولفه مشاوره ای (مشاوره به محیط‌های کسب و کار، مشاوره به دانشجویان و مشاوره به جامعه) ابعاد اصلی مدل را تشکیل می‌دهند، بعلاوه نتایج آزمون تی در بخش اعتباربخشی مدل نشان داد که همه مولفه ها از اعتبار کافی برای قرار گرفتن در الگوی نهایی برخوردار می باشند. در ادامه یافته های پژوهش نشان داد همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/. روی متغیر مکنون متغیر متناظر خود هستند، لذا در سطح معنی داری 01/. معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

11 - مدل ساختاری خودتوسعه‌ای رهبری مدیران دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی (مورد: دانشگاه تهران)
خدایار ابیلی ابراهیم مزاری جواد پورکریمی

پژوهش حاضر با هدف مدل‌یابی معادلات ساختاری خودتوسعه‌ای رهبری مدیران دانشگاه تهران بوده است. برای این منظور از روش پژوهش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دانشگاهی دانشگاه تهران به تعداد حدود 524 نفر بوده است. نمونه پژوهش با روش نمونه‌گیری ط چکیده کامل

پژوهش حاضر با هدف مدل‌یابی معادلات ساختاری خودتوسعه‌ای رهبری مدیران دانشگاه تهران بوده است. برای این منظور از روش پژوهش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دانشگاهی دانشگاه تهران به تعداد حدود 524 نفر بوده است. نمونه پژوهش با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای با اختصاص متناسب، و جدول مورگان 217 نفر از مدیران دانشگاهی انتخاب شدند. منظور از مدیران دانشگاهی در پژوهش حاضر، مدیران گروه‌های آموزشی، معاونین و رؤسای دانشکده‌ها، مدیران کل، معاونین و رؤسای دانشگاه بوده است. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌ محقق ساخته با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 56 مؤلفه را در قالب 112 سؤال مورد ارزیابی قرار می‌دهد. نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری نشان داده است که عوامل زمینهای فردی با ضریب مسیر (97/0=γ)، بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تأثیرگذار بوده است. فرایند خودتوسعهای نیز با ضریب مسیر(92/0=β) بر راهبردهای خودتوسعهای تأثیرگذار بوده است. همچنین راهبردها بر دستاوردهای خودتوسعهای با ضریب مسیر (91/0=β) تأثیرگذار بوده است. با این وجود، در پژوهش حاضر، عوامل زمینهای سازمانی با ضریب مسیر (09/0=γ) بر فرایند خودتوسعهای رهبران دانشگاهی تأثیرگذار نبوده است با این وجود در بسیاری از پژوهش‌ها عوامل زمینهای سازمانی در خودتوسعهای نقش مؤثری داشته است. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

12 - تحلیل عملکرد مدیریت منابع انسانی در شناسایی و رفع نیازهای توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی (مورد مطالعه: دانشگاه شهید بهشتی
فرنوش اعلامی اباصلت خراسانی حامد کمالی آرمیتا شیرودی

پژوهش حاضر با اتخاذ رویکرد کمی و با بهره گیری از روش پیمایش، درصدد تحلیل عملکرد مدیریت منابع انسانی در شناسایی و رفع نیازهای توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی بوده است. بدین منظور از میان 850 عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی تعداد270 عضو بعنوان حجم نمونه تعیین و در چارچوب ن چکیده کامل

پژوهش حاضر با اتخاذ رویکرد کمی و با بهره گیری از روش پیمایش، درصدد تحلیل عملکرد مدیریت منابع انسانی در شناسایی و رفع نیازهای توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی بوده است. بدین منظور از میان 850 عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی تعداد270 عضو بعنوان حجم نمونه تعیین و در چارچوب نمونه گیری طبقه ای نسبی قرار گرفت. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. روایی پرسشنامه فوق به وسیله صاحب نظران امر مورد تائید و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کورنباخ .89 محاسبه شد. ضمن آنکه داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل واقع گردید. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که میزان برخورداری اعضای هیأت علمی از نیازهای توسعه حرفه ای پژوهشی، آموزشی، فردی، سازمانی و اخلاقی در سطح بالایی گزارش شده است، لیکن عملکرد مدیریت منابع انسانی تنها در رفع نیازهای توسعه حرفه ای آموزشی در حد مطلوب گزارش شده است و در رفع سایر نیازها در سطح نامطلوبی گزارش شده است. بنابراین شکاف اساسی میان نیازهای توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی با عملکرد مدیریت منابع انسانی در رفع این نیازها قابل مشاهده است. چنین شکافی ضرورت تغییر و اصلاح رویه نظام مدیریت منابع انسانی در نیازسنجی و برنامه ریزی توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی را یادآور می شود. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

13 - تأثیر جانشین‌پروری بر انتقال دانش در آموزش عالی با نقش میانجی رهبری تحول‌آفرین (مورد مطالعه: دانشگاه خوارزمی)
آیت سعادت طلب

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جانشین پروری بر انتقال دانش در آموزش عالی با نقش میانجی رهبری تحول آفرین بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران (تعداد 200 نفر) دانشگاه خوارزمی بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد ۱۲۰ نفر چکیده کامل

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جانشین پروری بر انتقال دانش در آموزش عالی با نقش میانجی رهبری تحول آفرین بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران (تعداد 200 نفر) دانشگاه خوارزمی بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد ۱۲۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه ابزار پرسشنامه جانشین پروری(کیم، 2006)، رهبری تحول آفرین باس و ‌اولیو (2004) و انتقال دانش نوناکا و تاکینچی(1995) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزارهای AMOS و Spss22 انجام شد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی پژوهش با داده های تجربی برازش مطلوبی دارد و رهبری تحول آفرین نقش میانجی در رابطه بین جانشین-پروری و انتقال دانش دارد. بر این اساس رابطه متغیر جانشین پروری با انتقال دانش از طریق رهبری تحول آفرین در قالب تحلیل مسیر مورد تأیید قرار گرفت. بدین شرح که متغیر رهبری تحول آفرین نقش تسهیل کننده را در رابطه بین جانشین پروری با انتقال دانش در مدیران نشان داد. همچنین متغیر پیش بین جانشین پروری اثر مستقیم و مثبت بر انتقال دانش داشت. بر اساس نتایج پژوهش می توان نتیجه گرفت که مدیران دانشگاه ها با استقرار نظام جانشین پروری و اجرای رهبری تحول آفرین در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی می توانند بستر مناسبی را برای نهادینه سازی انتقال دانش در درون و بیرون دانشگاه فراهم نمایند. مدیران دانشگاهی در فضای رقابتی کنونی با پرورش مدیران با دانش، اهداف متعالی و رسالت های دانشگاه را تحقق بخشیده و از این طریق رشد، توسعه و مزیت رقابتی دانشگاه را تضمین خواهند نمود. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

14 - طراحی الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه‌های کشور (مورد مطالعه؛دانشگاه آزاد اسلامی خراسان رضوی)
محمدقاسم عاقل حمدالله منظری توکلی مسعود پورکیانی سعید صیادی

10.52547/istd.31175.8.29.1

20.1001.1.24233277.1400.8.29.1.1

هدف پژوهش حاضرارائه الگوي راهبردي جانشين‌پروري با تأكيد بر يادگيري سازماني در دانشگاه‌هاي كشور بوده كه مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامي استان خراسان رضوي مي‌باشد. اين تحقيق به روش طرح تحقيق آميخته - اكتشافي انجام شده كه طبق آن ابتدا روش كيفي به‌كار گرفته شده و سپس با چکیده کامل

هدف پژوهش حاضرارائه الگوي راهبردي جانشين‌پروري با تأكيد بر يادگيري سازماني در دانشگاه‌هاي كشور بوده كه مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامي استان خراسان رضوي مي‌باشد. اين تحقيق به روش طرح تحقيق آميخته - اكتشافي انجام شده كه طبق آن ابتدا روش كيفي به‌كار گرفته شده و سپس با توجه به نتايج به‌دست آمده روش كمّي مورد استفاده قرار گرفته شده است. در اين تحقيق براساس يك رويكرد كيفي با روش دلفي و مصاحبه براي جانشين‌پروري و يادگيري سازماني ابتدا لگوبندي و مدل مفهومي اوليه تشكيل شده و سپس با استفاده از اطلاعات ميداني و پيمايشي مدل طراحي شده حاصل از تكنيك دلفي براي ارزيابي مورد آزمون و تحليل قرار گرفت. داده‌ها از طريق مصاحبه با 25 نفر از خبرگان علمي كه داراي آثار علمي و دانشگاهي بوده‌اند گردآوري شده است. ابزارگردآوري داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان دانشگاه است. يافته‌هاي اين تحقيق نشان داد كه مدل مفهومي پژوهش حاكي از آن است كه پديده اصلي جانشين‌پروري تحت تأثير هفت متغير قرار دارد كه در طراحي پرسشنامه و سنجش الگو اين عوامل مورد توجه قرار گرفت. همچنين نتايج اين پژوهش در خصوص الگوي جانشين‌پروري مديران، ابعاد و عوامل تأثيرگذار بر جانشين‌پروري را تأييد و اهميت هر يك را مشخص كرد كه عبارتند از: الف) نظام آموزش؛ ب) ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد؛ پ) خط مشي و راهبرد؛ ت) شناسايي استعدادها وتشكيل خزانه استعداد؛ ث) تعهد به اجراي جانشين‌پروري؛ ج)شناسايي پست‌هاي كليدي و چ) منابع‌انساني. كليد واژه‌ها: مديريت جانشين‌پروري، يادگيري سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي، برنامه‌ريزي نيروي‌انساني. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

15 - طراحی و تبیین الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب
مجتبی حاج خزیمه خدایار ابیلی جواد پورکریمی

10.52547/istd.31242.8.28.91

20.1001.1.24233277.1400.8.28.5.3

هدف: هدف اصلی این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه‌ تهران بر اساس رویکرد ناب است. روش: این پژوهش در دو مرحله كيفي و كمي، با به‌كارگيري روش پژوهش آميخته اكتشافي انجام شد. بخش کیفی پژوهش در دو مرحله انجام شد. در مرحله اول بخش کیفی، چکیده کامل

هدف: هدف اصلی این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه‌ تهران بر اساس رویکرد ناب است. روش: این پژوهش در دو مرحله كيفي و كمي، با به‌كارگيري روش پژوهش آميخته اكتشافي انجام شد. بخش کیفی پژوهش در دو مرحله انجام شد. در مرحله اول بخش کیفی، به بررسی پیشینه پژوهش موجود مرتبط با مؤلفه‌های توسعه حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزشی بر اساس رویکرد ناب به زبان‌های فارسی و انگلیسی در فاصلۀ سال‌های 2000 تا 2020 پرداخته شد. پس از جستجو، غربالگری و ارزیابی کیفی مطالعات، سنتز نهایی بر روی 72 مطالعه انجام شد. در مرحلۀ دوم بخش کیفی جهت شناسايي الگوي مناسب بافت دانشگاه تهران، با 20 نفر از خبرگان و صاحب‌نظران حوزۀ آموزش عالی که به روش هدفمند انتخاب‌شده بودند مصاحبه‌های نيمه ساختاريافته انجام شد. تحليل داده‌های كيفي با استفاده از کدگذاری باز و محوری (تحلیل تم) انجام و پايايي و روايي آن بررسي گرديد. در مرحله كمي، روش پژوهش توصيفي- تحليلي و جامعه آماري شامل تمامي مديران گروه‌های آموزشی دانشگاه تهران به تعداد 252 نفر بود كه با استفاده از فرمول نمونه‌گیری کوکران تعداد 152 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه گیری در این پژوهش، روش نمونه گیری طبقه‌ای تصادفی بود. در بخش كمي داده‌های موردنياز با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته گردآوري شد. براي ارزيابي روايي ابزار كمي پژوهش، از روايي محتوا و روايي سازه و جهت بررسي پايايي ابزار از آلفاي كرونباخ استفاده شد كه پايايي و روايي مناسب ابزار پژوهش را تأييد كرد. یافته‌ها: نتايج پژوهش نشان داد كه توسعه حرفه‌ای مديران گروه‌های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب داراي پنج مؤلفه اصلي (1. مهارت‌های رهبری/ مدیریتی ناب، 2. مهارت‌های دانشگری ناب، 3. مهارت‌های پژوهشگری ناب، 4. مهارت‌های رفتاری ناب و 5. مهارت‌های فردی ناب) و 19 شاخص بود. نتايج تحليل عاملي تأييدي مرتبه دوم نشان داد كه مؤلفه‌های پنج‌گانه شناسايي‌شده، داراي بار عاملي كافي جهت پيش‌بيني توسعه حرفه‌ای مديران گروه‌های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب است. نتايج حاصل از آزمون t تك نمونه‌ای نشان داد كه مديران گروه‌های آموزشی دانشگاه تهران وضعيت كلي توسعه حرفه‌ای خود را بر اساس رویکرد ناب در حد متوسط ارزيابي كردند. نتیجه‌گیری: پنج مؤلفه اصلی حاصل از این پژوهش، می‌تواند الگویی اثربخش برای توسعه حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزشی در دانشگاه‌ تهران باشد و نتایج مفیدی در ارتقای کیفیت، کارایی، اثربخشی و کاهش اتلافات در دانشگاه تهران داشته باشد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

16 - طراحی الگوی شایستگی‌های تخصصی و ارائه دوره‌های آموزشی رؤسای دانشکده‌ها: مطالعه موردی دانشگاه تهران
علی بزرگی امیری زهرا احتشام ایمان شکر

10.52547/istd.31327.8.31.209

20.1001.1.24233277.1400.8.31.1.5

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگی‌های تخصصی رؤسای دانشکده‌های دانشگاه تهران و ارائه دوره‌های آموزشی مبتنی بر آن انجام شده است. رویکرد پژوهش کیفی و از دو روش تحلیل محتوا و مرور نظام مند استفاده شده است. ابتدا با کدگذاری کیفی شرح وظایف رؤسای دانشکده های دانشگاه تهران، چکیده کامل

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی شایستگی‌های تخصصی رؤسای دانشکده‌های دانشگاه تهران و ارائه دوره‌های آموزشی مبتنی بر آن انجام شده است. رویکرد پژوهش کیفی و از دو روش تحلیل محتوا و مرور نظام مند استفاده شده است. ابتدا با کدگذاری کیفی شرح وظایف رؤسای دانشکده های دانشگاه تهران، شایستگی های مربوطه استخراج شدند؛ سپس با مرور نظام‌مند مطالعات پیشین شایستگی های به دست آمده تکمیل و اصلاح شدند. درنهایت اعتبار یافته های پژوهش با روش تحلیل و بازبینی نخبگان و همکاران مورد تأیید قرار گرفت. بر اساس یافته های پژوهش، الگوی سه لایه شایستگی های تخصصی رؤسای دانشکده ها شامل 9 شایستگی تخصصی و 17 زیرشایستگی در قالب سه دسته بندی کلّی است. این دسته بندی ها شامل شایستگی های ارتباطی و حمایتی (توانایی نمایندگی مؤثر و دفاع از دانشکده و توانایی برقراری تعامل مؤثر)، شایستگی های آموزشی، پژوهشی و تخصصی (رهبری و مقبولیت علمی، توانمندی ارائه خدمات تخصصی دانشکده به جامعه، توانمندی ارتقاء فرآیندهای یاددهی- یادگیری دانشکده، توانایی ارتقاء فرآیندهای پژوهشی دانشکده و آگاهی از سیاست ها، قوانین و برنامه های مربوط به دانشکده) و شایستگی های مدیریت سرمایه انسانی (توانایی ارتقاء برنامه های کارکنان و دانشجویان دانشکده و توانایی جذب و توسعه مؤثر اعضای هیأت علمی دانشکده) می باشد. همچنین بر پایه الگوی شایستگی‌های تخصصی طراحی شده و با استفاده از نظر خبرگان به منظور توسعه و ارتقاء شایستگی‌های رؤسای دانشکده‌ها، عناوین دوره های آموزشی به همراه سرفصل‌های آموزشی شان پیشنهاد شدهاند. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

17 - تأثیر زمینه یادگیری¬زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی اثربخشی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی
شهین بهور نادر نادری

20.1001.1.24233277.1401.9.32.1.4

مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دا چکیده کامل

مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی پرداخته شد. روش شناسی: در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد زمینه یادگیری زدایی و سرمایه انسانی سگارا-ناوارو (2017) و پرسشنامه نوآوری سازمانی یانگ و احمد (2004) استفاده گردید. جامعه مورد مطالعه کارکنان دانشگاه رازی به تعداد 585 نفر و با استفاده از جدول مورگان 230 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی انتخاب گردید. جهت تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده از روش معادالات ساختاری و تحلیل مسیر به روش حداقل مربعات جزئی در محیط نرم افزار (PLS) صورت گرفت. یافته ها : زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد همچنین اثر مثبت و معنادار بین سرمایه انسانی و نوآوری سازمانی را تأیید می نماید و در نهایت اثر مثبت و معناداری بین زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش سرمایه انسانی را نشان می دهد. نتیجه گیری: در راستای ارائه خدمات نوآورانه مدیران و کارکنان دانشگاه باید دانش قدیمی خود را کنار گذاشته و از دانش جدید و بروز استفاده نمایند. لذا اتخاذ رویکرد نوآوری در دانشگاه ها منجر به ارتقا شایستگی های نیروی انسانی، علمی و فناورانه می شود. این تأثیر در نهایت منجر به بهبود وضع اقتصادی و گامی در جهت تغییر رویکرد دانشگاه به سمت دانشگاه نسل سوم و کارآفرین می گردد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

18 - طراحی مدل شایستگی مدیران آموزش مراکز آموزش عالی با رویکرد مهارت‌های حرفه‌ای (مورد مطالعه: دانشگاه‌های آزاد اسلامی خراسان رضوی)
عاطفه رضوی الهام فریبرزی محمود قربانی

20.1001.1.24233277.1401.9.35.1.0

دانش زیربنای توسعه و رفاه اجتماعی کشورها است و در این بین نقش مدیران پانهاده به مراکز آموزشی و پژوهشی دانشگاه‌ها بسیار حائز اهمیت است. پژوهش حاضر با هدف طراحي مدل شایستگي مدیران آموزش با رویکرد مهارت هاي حرفه اي در دانشگاه‌های آزاد اسلامی خراسان رضوی انجام شده است. این چکیده کامل

دانش زیربنای توسعه و رفاه اجتماعی کشورها است و در این بین نقش مدیران پانهاده به مراکز آموزشی و پژوهشی دانشگاه‌ها بسیار حائز اهمیت است. پژوهش حاضر با هدف طراحي مدل شایستگي مدیران آموزش با رویکرد مهارت هاي حرفه اي در دانشگاه‌های آزاد اسلامی خراسان رضوی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش آمیخته اکتشافی (کیفی ـ کمی) است. جامعه آماری تحقیق در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی با تخصص مرتبط بودند، که از طریق نمونه‌گیری هدفمند وارد مطالعه شدند. روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای، و ابزار اندازه گیری در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی شامل پرسش‌نامه محقق‌ساخته، که سؤالات آن برگرفته از داده های حاصل از مصاحبه بود، استفاده شده‌ است. یافته ها نشان داد كه 75 درصد شایستگي مدیران آموزش دانشگاه‌های آزاد خراسان رضوی به ابعاد و مولفه‌های مهارت هاي حرفه‌اي، که دارای شش بعد فنی، انسانی، ادراکی، ارتباطی، مهارت کار تیمی، و مهارت ابتکاری وابسته است. این ابعاد می توانند شایستگي مدیران آموزش که دارای هشت بعد به‌ شرح: ویژگی‌های فردی، مهارت‌های مدیریتی، عوامل سازمانی، شایستگی کارآفرینی، شایستگی کسب و کار، رهبری، تصمیم‌گیری، و همکاری را تبیین و پیش‌بینی کنند. همچنین، پیشنهاد شد دانشگاه آزاد اسلامی در راستای تحقق این مفاهیم گام‌به‌گام و به‌تدریج با توجه به یک نقشه راه و برنامه استراتژیک درازمدت عمل نمایند و به منظور جامه‌ عمل پوشاندن آن تدوین یک برنامه عملیاتی و داشتن رویکرد پارادایمی با نگاه بومی و منطقه ای ضرورت دارد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

19 - شناسایی و تبیین شایستگی های مدیران دانشگاه های کارآفرین در دانشگاه های آزاد خراسان رضوی
فاطمه طوسی الهام فریبرزی محمود قربانی

20.1001.1.24233277.1401.9.34.1.8

تحقیق حاضر با هدف شناسایی و تبیین شایستگی های مدیران دانشگاه های کارآفرین در دانشگاه های آزاد خراسان رضوی انجام شده است. لذا، اين مطالعه از نظر رويکرد، کيفی و از نظر نوع توسعه ای-کاربردی است. روش گردآوری داده ها بر اساس روش دلفی است. مشارکت کنندگان شامل 20 نفر از صاحبن چکیده کامل

تحقیق حاضر با هدف شناسایی و تبیین شایستگی های مدیران دانشگاه های کارآفرین در دانشگاه های آزاد خراسان رضوی انجام شده است. لذا، اين مطالعه از نظر رويکرد، کيفی و از نظر نوع توسعه ای-کاربردی است. روش گردآوری داده ها بر اساس روش دلفی است. مشارکت کنندگان شامل 20 نفر از صاحبنظران دانشگاهی و افراد خبره در حوزه آموزش کارآفرینی و یا اعضای فعال در مراکز کارآفرینی بوده و با استفاده از شاخصهای انتخاب نمونه مانند فارغ التحصیل رشته کارآفرینی از دانشگاه یا تدریس در زمینه کارآفرینی و یا عضو فعال انجمن ها و مراکز کارآفرینی و به شيوه هدفمند و بر مبنای خبرگی و تجربه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از صاحبنظران، در زمینه شایستگی های مدیران دانشگاه کارآفرین در دانشگاههای آزاد خراسان رضوی از ابزار پرسشنامه دلفی استفاده شد. نتایج بدست آمده پس از سه مرحله دلفی، شایستگی های مدیران دانشگاههای کارآفرین را در قالب 5 بعد اصلی و 25 مولفه نشان داد که بر اساس این یافته ها ابعاد اصلی عبارتند از: 1. دانش و آگاهی ها 2. نگرش ها 3. مهارت ها و تجربیات 4. ویژگی های شخصی 5. ارزش ها و اخلاق. به نظر می رسد مدل و نتايج حاصل از تحقيق می تواند در انتخاب مناسب مديران دانشگاه های کارآفرین و رشد و توسعه آنها مؤثر باشد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

20 - ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه‌ای حرفه‌ای اعضای هیأت علمی
میترا صادقی تبار نادرقلی قورچیان پریوش جعفری امیرحسین محمد داودی

20.1001.1.24233277.1401.9.34.11.8

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه‌ای حرفه‌ای اعضای هیأت علمی انجام شده است. روش پژوهش آمیخته بوده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی شامل صاحبنظران که با 16 و براساس قاعده اشباع مصاحبه شد. در بخش کمی نیز جامعه شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های تهران، شهید به چکیده کامل

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه‌ای حرفه‌ای اعضای هیأت علمی انجام شده است. روش پژوهش آمیخته بوده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی شامل صاحبنظران که با 16 و براساس قاعده اشباع مصاحبه شد. در بخش کمی نیز جامعه شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های تهران، شهید بهشتی و علامه طباطبائی به تعداد 3460 نفر بوده است که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی و با کمک جدول مورگان، 346 نفر تعیین شد. برای جمع‌آوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و همچنین پرسش‌نامه‌ محقق ساخته خودتوسعه‌ای حرفه‌ای با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 5بعد خودتوسعه‌ای حرفه‌ای را مورد بررسی قرار می‌دهد. نتایج تحلیل کیفی منجر به شناسایی 5 بعد خودتوسعه‌ای حرفه‌ای گردید که تحلیل با کمک نرم افزار لیزرل و تحلیل مدل‌یابی معادلات ساختاری، نشان داد مدل ساختاری خودتوسعه‌ای حرفه‌ای اعضای هیأت علمی دارای پنج بعد کلیدی از جمله شایستگی‌های خودتوسعه‌ای حرفه‌ای، اقدام و اجرای خودتوسعه‌ای، برنامه‌ریزی خودتوسعه‌ای، تمایل به خودتوسعه‌ای و عوامل مؤثر بر خودتوسعه‌ای بوده است که از برازش مناسبی با داده‌ها برخودار بوده است. نتایج نشان داد، عوامل مؤثر با ضریب مسیر (52/0=γ)، بر تمایل به خودتوسعه‌ای حرفه‌ای تأثیرگذاشته است. همچنین، تمایل به خود توسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (92/0=γ)، بر برنامه‌ریزی خودتوسعه‌ای تأثیرگذاشته است. علاوه بر آن، برنامه‌ریزی با ضریب مسیر (95/0=γ)، بر اقدام و عمل خودتوسعه‌ای تأثیرگذاشته است. در نهایت، اقدام و عمل بر شایستگی‌های خودتوسعه‌ای حرفه‌ای با ضریب مسیر (83/0=γ)، تأثیرگذاشته است. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

21 - ویژگی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه: سنتز پژوهی بر اساس مدل روبرتس
نسرین اوضاعی علیرضا عصاره محمود مهرمحمدی محمدرضا امام جمعه غلامعلی احمدی

20.1001.1.24233277.1401.9.35.4.3

منتورینگ همتا یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه ای کارمندان به‌ویژه اساتید دانشگاهی به شمار می‌رود. هدف پژوهش بررسی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه ، رویکرد پژوهش کیفی و روش آن سنتز پژوهی بر اساس مدل روبرتش(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 347 مقاله درب چکیده کامل

منتورینگ همتا یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه ای کارمندان به‌ویژه اساتید دانشگاهی به شمار می‌رود. هدف پژوهش بررسی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه ، رویکرد پژوهش کیفی و روش آن سنتز پژوهی بر اساس مدل روبرتش(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 347 مقاله درباره ویژگی‌ها و مدل‌های منتورینگ همتا برای اساتید و مدرسان آموزشی است که در بازه زمانی 2005 تا 2021 میلادی در مجلات علمی معتبر ارائه‌شده‌اند. نمونه پژوهش شامل 58 مقاله علمی پژوهشی که به‌صورت هدفمند جمع‌آوری‌شده‌اند. داده‌های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد موردمطالعه، گردآوری‌شده‌اند. بر اساس تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، مؤلفه‌های منتورینگ همتا در 5 بُعد و 29عامل طبقه‌بندی شدند. این ابعاد شامل بعد فردی(مشتمل بر عوامل؛ مهارت‌های شغلی، مهارت رهبری، تعادل‌گرایی، مهارت تصمیم گیری، مهارت حل مسئله، مهارت‌های ادراکی، دسترسی پذیری، ابعاد شخصیتی، انگیزش)، بُعد سازمانی(مشتمل بر عوامل؛ توسعه حرفه‌ای، حمایت و تشویق، زیرساختی، توجه به مؤلفه‌های حرفه‌ای، ساختار سازمانی و مدیریتی)، بُعد فرهنگی(مشتمل بر عوامل؛ توجه به الزامات فرهنگی) و بعد الزامات و بایسته(مشتمل بر عوامل؛ حفظ کرامت، مدیریت دانش پداگوژیک، استراتژی روشن، شخصی‌سازی فرآیند، به‌صرفه بودن، امنیت، مبتنی بر اصول برنامه درسی محیط کار، مبتنی بر هیوتاگوژی، الزامات برنامه و توجه به نقش) و ارتباطات (مشتمل بر مؤلفه‌هایی چون، ارتباطات مثبت، ارتباطات اجتماعی، ارتباط در روابط و سودمندی ) می‌باشد. بنابراین برای اجرای بهتر الگوهای منتورینگ همتا بهتر است به تمام این 5 بُعد توجه شود. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

22 - اولویت‌بندی صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی دانشگاه فرهنگیان با روش تاپسیس فازی
مرجان معیری پروانه امیری پور

20.1001.1.24233277.1401.9.34.3.0

انتخاب اساتید ریاضی در دانشگاه‌ها مسئله مهمی است و استادان از ارکان اصلی دانشگاه‌ها هستند و ارتقا کیفیت عملکرد آن‌ها، منجر به ارتقای کیفیت رشته ریاضی دانشگاه‌ها می‌شود. از فرایندهایی که به‌منظور این ارتقا کیفیت انجام می‌شود، ارزیابی و توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ری چکیده کامل

انتخاب اساتید ریاضی در دانشگاه‌ها مسئله مهمی است و استادان از ارکان اصلی دانشگاه‌ها هستند و ارتقا کیفیت عملکرد آن‌ها، منجر به ارتقای کیفیت رشته ریاضی دانشگاه‌ها می‌شود. از فرایندهایی که به‌منظور این ارتقا کیفیت انجام می‌شود، ارزیابی و توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی است. هدف از اجرای این تحقیق اولویت‌بندی صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی دانشگاه‌های فرهنگیان کشور از طریق تاپسیس فازی است. تحقيق حاضر ازنظر هدف، كاربردي و ازنظر ماهيت و روش، تلفیقی از روش‌های تحلیل محتوای اسنادی، توصيفي- تحليلـــــي است. جامعه آماری این تحقیق با توجه به استفاده از تکنیک دلفی، در بخش شناسایی مولفه ها شامل 12 نفر از خبرگان با تجربه ای است که در زمینه ریاضی فعال می باشند انتخاب گردید. متدولوژی این تحقیق بدین گونه است که در ابتدا با انجام مطالعه بر روی ادبیات موضوعی و پژوهش های مرتبط پیشین، 80 مؤلفه برای صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی فهرست گردید، که پس از تهیه پرسشنامه و تکمیل کردن آن توسط خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی به چهار مؤلفه و 13 زیرمولفه تلخیص شدند که این چهار مؤلفه به‌صورت صلاحیت دانش‌ حرفه‌ای (با سه مشخصه)، صلاحیت توانایی‌ حرفه‌ای (با سه مشخصه)، صلاحیت مهارت‌ حرفه‌ای (با چهار مشخصه) و صلاحیت ویژگی‌ حرفه‌ای (با سه مشخصه) دسته‌بندی شدند. برای بررسی روایی محتوایی، پرسش نامه طراحی شده در اختیار اعضای خبرگان قرار گرفت و بر اساس نظرات اعلام شده، شاخص روایی محتوایی(CVI=0/90) و نسبت روایی محتوایی (CVR=0/87) محاسبه گردید. پایایی پرسشنامه با آلفای کرونباخ 89/0 تعیین شد. در مرحله دوم برای رتبه‌بندی صلاحیت‌های انتخاب‌شده تعداد پنج نفر از اساتید ریاضی دانشگاه فرهنگیان هرمزگان (پردیس‌های شهید بهشتی و فاطمه الزهرا هرمزگان) به‌صورت هدفمند انتخاب شدند که میزان اهمیت هركدام از شاخص‌ها را در یك پرســـــشنامه طراحی‌شده تعیین نموده‌اند و سپس اطلاعات با استفاده از روش تاپسیس فازی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. بر اساس یافته‌ها صلاحیت دانش حرفه ای ، توانایی حرفه ای ، ویژگی حرفه ای و مهارت حرفه ای به ترتیب بیشترین اهمیت را داشتند و همچنین از بین زیر مؤلفه‌ها دانش برقراری ارتباط، دانش تخصصی، مهارت تدریس و ویژگی‌های اخلاقی بیشترین وزن دهی را به خود اختصاص دادند. با توجه به نتایج بیان‌شده می‌توان دریافت که دانشگاه‌های فرهنگیان می‌توانند جهت انتخاب صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی خود از نتایج این تحقیق استفاده نمایند. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

23 - واکاوی ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی
زهره عباباف

20.1001.1.24233277.1401.9.35.11.0

این پژوهش با هدف کاوش و توصیف ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی انجام شد. بر اساس هدف دو سوال پژوهش طرح گردید و به کمک طرح پژوهش کیفی با رویکرد پدیدار شناسی دنبال شد. مشارکت کنندگان مبتنی بر شیوه نمونه گیری هدفمند و با رعایت تنوع گروه چکیده کامل

این پژوهش با هدف کاوش و توصیف ابعاد فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان از منظر توسعه شایستگی های معلمی انجام شد. بر اساس هدف دو سوال پژوهش طرح گردید و به کمک طرح پژوهش کیفی با رویکرد پدیدار شناسی دنبال شد. مشارکت کنندگان مبتنی بر شیوه نمونه گیری هدفمند و با رعایت تنوع گروه ها به تعداد 44 نفر در چهار گروه: مدیران و کارشناسان سازمان مرکزی، اساتید و دانشجویان از دانشگاه فرهنگیان؛ اساتید دانشگاه در حوزه های تعلیم و تربیت و تربیت معلم از دانشگاه های خوارزمی، تهران، تربیت مدرس، شهید بهشتی و علامه طباطبایی تهران انتخاب شدند. داده ها به کمک مصاحبه عمیق اکتشافی جمع آوری شدند. مصاحبه با اساتید، مدیران و کارشناسان سازمان مرکزی دانشگاه فرهنگیان و همچنین اساتید دیگر دانشگاه ها به شیوه انفرادی و مصاحبه با دانشجویان به شیوه گروه های کانونی انجام شد. از تحلیل داده ها ابعاد شش گانه شایستگی های معلمی: دانش نظری، دانش عملی، زاویه دید، باورهای حرفه ای، توانمندی های فردی و فراشایستگی ها با 15 مولفه؛ و در بخش فرهنگ سازمانی دانشگاه فرهنگیان، ابعاد شش گانه فلسفه تربیت، اعتماد، تربیت معلم، تعاملات درون و برون سازمانی، ارزشهای سازمانی و فاصله قدرت با 17 مولفه استنباط شد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

24 - الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان: رویکرد نظریه داده بنیاد
نسرین اوضاعی علیرضا عصاره محمود مهرمحمدی محمدرضا امام جمعه غلامعلی احمدی

20.1001.1.24233277.1402.10.37.1.1

منتورینگ همتا به عنوان یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه¬ای اساتید در نظر گرفته می¬شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده¬ بنیاد انجام گرفت. جامعه¬ی آماری شامل اساتید دانشگاه فرهنگ چکیده کامل

منتورینگ همتا به عنوان یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه¬ای اساتید در نظر گرفته می¬شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده¬ بنیاد انجام گرفت. جامعه¬ی آماری شامل اساتید دانشگاه فرهنگیان هستند که از طریق نمونه‌گیری هدفمند از نوع ملاک ‌محور انتخاب شدند. داده¬ها از طریق مصاحبه¬ی نیمه‌ساختار‌یافته با پانزده نفر از اساتید دانشگاه فرهنگیان استان البرز و تهران است. به منظور تجزیه و تحلیل داده¬ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان‌دهنده¬ی سی و پنج مفهوم محوری و یازده مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل برنامه¬ریزی و تدوین استراتژی کلان، نیازسنجی، نگرش، بازطراحی ساختارسازمانی، بازنگری و پالایش قوانین و طراحی نظام نوین ارزیابی عملکرد به عنوان مقوله محوری و شرایط علی (عوامل فردی و سازمانی)، عوامل زمینه¬ای (عوامل محیطی و سازمانی)، شرایط مداخله¬¬ای تسهیل¬گر(سواد اطلاعاتی و رسانه¬ای، اخلاق حرفه¬ای، حمایت و پشتیبانی، ارتباط منتورینگ و گردش شغلی، واقع¬گرایی و بازنگری در سیاست جذب)، شرایط مداخله¬گر محدودکننده(سیاست¬زدگی، کمیت¬گرایی، ضعف مدیریت منابع انسانی، دیدگاه سنتی به نیروی انسانی، ضعف ساختاری، صوری¬سازی و نگاه مقطعی) و پیامد (رشد و توسعه حرفه¬ای اساتید دانشگاه فرهنگیان) سازمان یافت. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

25 - ارائه استراتژی‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های علمی و فناورانه (مورد مطالعه: سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت)
سعیده صمدزاد جاوید قهرمانی نهر فرامرز نوری اکبر قاسمی یالقورآغاج

منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی‌های توسعه و بهبود بهره‌وری م چکیده کامل

منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی‌های توسعه و بهبود بهره‌وری منابع انسانی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت است، این مطالعه ابتدا به شناسایی و احصاء نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدیدهای منابع انسانی و سپس ارایه استراتژی‌های توسعه و تدوین برنامه‌های عملیاتی و اقدامات متناسب با استراتژی‌ها در سازمان‌ جهاد دانشگاهی علم و صنعت پرداخته است. در این راستا افراد به شیوه تدریجی (هدفمند) از بین مدیران، خبرگان و متخصصان سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت انتخاب شده اند. تکنیک مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل نتایج نیز رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) است. نتایج حاصل از یافته ها نشان می دهد راهبرد اصلی و کلی سازمان، راهبرد تهاجمی (توسعه) است. همچنین پس از بررسی ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی در حوزه های وظیفه ای منابع انسانی و نظرات افراد خبره در زمینه تحلیل عوامل داخلی و خارجی منابع انسانی سازمان، با بررسی های انجام شده و همچنین در نظر گرفتن سمت و سوی سیاست های شناسایی شده در این حوزه، استراتژی های منابع انسانی در ماتریس SWOT تدوین گردید. نتايج به دست آمده، حاکي از این است که استراتژی مناسب برای مشاغل اصلی و تخصصی صف، مشاغل ستادی تخصصی و ستادی عمومی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت، استراتژی متعهدانه، استراتژی مناسب برای مشاغل خدمات عمومی، استراتژی ثانويه و استراتژی مناسب برای مشاغل قرارداد کار معین، استراتژی پیمانکارانه مي باشد. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

26 - شناسایی عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه های توسعه و بهسازی اعضای هیئت علمی
محمد تقی رودی

مطالعه عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه های توسعه و بهسازی اعضای هیئت علمی، می تواند بر اثربخشی بیشتر این برنامه ها و بهبود کیفیت خدمات آموزش عالی تأثیر گذار باشد. در همین راستا، هدف این پژوهش شناسایی عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه¬های توسعه و بهسازی اع چکیده کامل

مطالعه عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه های توسعه و بهسازی اعضای هیئت علمی، می تواند بر اثربخشی بیشتر این برنامه ها و بهبود کیفیت خدمات آموزش عالی تأثیر گذار باشد. در همین راستا، هدف این پژوهش شناسایی عوامل و راهکارهای مؤثر بر موفقیت برنامه¬های توسعه و بهسازی اعضای هیئت علمی می باشد. پژوهش حاضر با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شده است. شرکت کنندگان پژوهش اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران بودند که 15 نفر برای انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته انتخاب شدند. روش انتخاب مشارکت کنندگان، نمونه گیری هدفمند و از نوع ملاکی بود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز روش تحلیل مضمون استفاده شده است. با توجه به یافته های پژوهش، 6 عامل مؤثر و 20 راهکار شناسایی شد که عبارتند از: عامل زمینه و بسترسازی (شامل: فراهم نمودن امکانات، ایجاد و تقویت مراکز بالندگی، اقناع مدیران و جلب مشارکت اساتید)، عامل برنامه ریزی (شامل: تعدیل حجم کاری اساتید، احیا و تقویت انواع روش های، استفاده از انواع روش های ارائه آموزش و زمانبندی)، عامل محتوا (شامل: ارائه محتوای کاربردی، ارتباط عناوین آموزشی و آیین نامه ارتقا و توسعه همه-جانبه) عامل ارتباط و همکاری (شامل: ایجاد شیکه های یادگیری، ایجاد فرصت همکاری و مشارکت و بهبود ارتباط برنامه ریزان و اساتید)، عامل انگیزه توسعه (شامل: حقوق و دستمزد، ارائه مشوق های آموزش و توسعه و اقناع اساتید)، عامل حمایت و پیگیری (شامل: حمایت از آموزش در عمل، استمرار برنامه های توسعه و ارزیابی). توجه به عوامل مؤثر بر موفقیت این برنامه ها و بهره برداری از راهکارهای ارائه شده در پژوهش حاضر بر اثربخشی برنامه های توسعه و بهسازی تأثیر گذار خواهد بود. پرونده مقاله

دسترسی آزاد مقاله

27 - جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی: یک مطالعه فراترکیب
عباس عباس پور ودود قاسم‌طالبی مرتضی طاهری حمید رحیمیان سعید غیاثی ندوشن

چکیده: جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان‌هاست. به رغم آنکه جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر برای تمرکز در ایجاد یک ساختار منظم برای سازمانها می‌باشد، لکن بسیاری از شرکت‌ها فاقد برنامه‌ریزی منظم جانشین‌پروری بوده به نحوی‌که افراد با مهارت‌ها و چکیده کامل

چکیده: جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان‌هاست. به رغم آنکه جانشین‌پروری، راهبردی مؤثر برای تمرکز در ایجاد یک ساختار منظم برای سازمانها می‌باشد، لکن بسیاری از شرکت‌ها فاقد برنامه‌ریزی منظم جانشین‌پروری بوده به نحوی‌که افراد با مهارت‌ها و تخصص‌های لازم نمی‌توانند در سمت‌های مشخص استقرار یابند. بر این اساس هدف این مقاله، یافتن مؤلفه‌های مؤثر بر جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی است. در این پژوهش، از روش کیفی فراترکیب، استفاده شده است. پس از جسـتجـوي كليدواژه‌هاي تخصصي پژوهش در پايگاه هاي معتبر ملـي و بـين المللـي در بـازه زمـاني 1997 تـا 2023 نهایتاً از تعداد 2181 پژوهش در زمینه مطالعه 91 پژوهش براي تحليل انتخاب و از اطلاعات آن‌ها استفاده شد. پس از تحلیل، جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌های مهندسی در 5 بعد اصلی شامل: ایجاد تعهد، تعیین خط‌مشی، جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی، برنامه بهسازی رهبری، ارزیابی برنامه و 11 مؤلفه و 30 زیرمؤلفه طبقه‌بندی گردید. با توجه به یافته‌های به دست آمده در شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های جانشین‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی سهم یاری این پژوهش، کمک به شرکت‌ها در تدوین و اجرای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با استفاده از جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی است. پرونده مقاله

آخرین شماره

شماره های پیشین

صفحات نشریه

مرور

فهرست مقالات دانشگاه